Quando a justa causa é abusiva e pode ser anulada na justiça do trabalho?
A demissão por justa causa é a penalidade mais severa que um trabalhador pode receber no ambiente profissional.
Além de perder o emprego, ele também perde direitos fundamentais como aviso-prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS e acesso ao seguro-desemprego.
Porém, nem toda justa causa aplicada pelo empregador é legítima, pois, muitas vezes, as empresas utilizam esse instrumento de forma abusiva, seja por despreparo jurídico, retaliação ou tentativa de economizar nas verbas rescisórias.
Por isso, entender quando a justa causa é abusiva e como contestá-la é essencial para proteger seus direitos.
O que é a demissão por justa causa?
A dispensa por justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e representa uma falta grave cometida pelo empregado que torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício.
Portanto, é uma punição extrema que deve ser aplicada apenas em situações específicas e seguindo critérios rigorosos estabelecidos pela legislação e pela jurisprudência.
Entre as hipóteses de justa causa estão incluídas as seguintes:
Ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo à honra, ofensas físicas, prática constante de jogos de azar e perda da habilitação profissional.
Requisitos para aplicação da justa causa
Para a justa causa ser válida, não basta que o trabalhador tenha cometido uma falta. É necessário que a demissão observe alguns princípios fundamentais:
Atualidade: a punição deve ser aplicada logo após a descoberta da falta. Não pode haver demora injustificada entre o conhecimento da infração e a aplicação da penalidade. Se o empregador demora semanas ou meses para demitir após saber da falta, presume-se que houve perdão tácito.
Imediatidade: bastante parecido com o princípio anterior. A empresa não pode guardar faltas antigas para usar futuramente como justificativa para demissão.
Proporcionalidade: a punição deve ser proporcional à gravidade da falta. Faltas leves não justificam a demissão por justa causa. Geralmente, deve haver uma gradação de penalidades (advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, só então, justa causa).
Unicidade da punição: o empregador não pode punir duas vezes pela mesma falta. Se aplicou advertência ou suspensão, não pode depois aplicar justa causa pelo mesmo motivo.
Ausência de perdão: se o empregador tomou conhecimento da falta e manteve o empregado trabalhando normalmente, caracteriza-se o perdão tácito.
Nexo causal: deve haver relação direta entre a conduta do empregado e a motivação alegada para a justa causa.
Prova robusta: o empregador tem o ônus de provar a falta grave. Sem provas consistentes, a justa causa não se sustenta.
Situações de demissão por justa causa abusiva
Várias situações caracterizam abuso no uso da dispensa por justa causa:
Falta leve tratada como grave
Um único atraso, uma discussão isolada ou um erro pontual no trabalho não justifica demissão por justa causa. A jurisprudência exige que faltas leves sejam punidas gradualmente, começando por advertências. A justa causa só se justifica quando há reincidência após punições anteriores ou quando a falta é objetivamente grave, impedindo a continuidade no trabalho.
Ausência de investigação adequada
Demitir por justa causa sem apurar os fatos adequadamente é abusivo. Se um trabalhador é acusado de furto, por exemplo, mas a empresa não realizou investigação, não deu direito de defesa e não tem provas concretas, a justa causa será considerada inválida.
Retaliação ou perseguição
Quando a justa causa é aplicada logo após o trabalhador ter reclamado de irregularidades, solicitado direitos, sofrido acidente de trabalho ou retornado de licença médica, há forte indício de uso abusivo da penalidade como forma de retaliação.
Motivo falso ou inventado
Algumas empresas forjam situações para justificar a justa causa e evitar pagar as verbas rescisórias. Criar falsas acusações de abandono de emprego, improbidade ou desídia sem fundamento configura abuso grave.
Desrespeito ao contraditório
O trabalhador tem direito de saber do que está sendo acusado e de apresentar sua defesa. Assim, aplicar justa causa sem dar oportunidade de explicação, especialmente em casos que exigem apuração, é irregular.
Dupla punição
Punir o trabalhador com suspensão e depois aplicar justa causa pelo mesmo fato viola o princípio da unicidade da punição e torna a demissão abusiva.
Aplicação desproporcional
Aplicar justa causa por desídia (negligência) a um funcionário exemplar que cometeu um erro isolado após anos de bons serviços demonstra desproporcionalidade e pode ser anulada.
Consequências da justa causa abusiva
Quando a Justiça do Trabalho reconhece que a justa causa foi abusiva ou injusta, ela é revertida para demissão sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito a receber todas as verbas que perdeu:
Aviso-prévio: indenizado, tendo em vista que a dispensa anterior foi imediata.
Multa de 40% sobre o FGTS: valor perdido com a justa causa.
Saque do FGTS: liberação do fundo de garantia acumulado.
Seguro-desemprego: direito a receber as parcelas do benefício, em regra, a empresa que pagará.
13º salário proporcional: calculado sobre os meses trabalhados no ano da demissão.
Férias proporcionais: acrescidas do terço constitucional.
Além disso, o trabalhador pode ter direito a indenizações adicionais:
Danos morais: quando a justa causa abusiva causou constrangimento, humilhação ou prejuízo à honra e à imagem do trabalhador.
Indenização por litigância de má-fé: se ficar provado que a empresa agiu com dolo ao aplicar justa causa sabidamente inválida.
Como provar uma justa causa abusiva
Reúna provas imediatamente. Assim que receber a demissão por justa causa, comece a reunir provas:
- Documentos que comprovem sua versão dos fatos
- Mensagens, e-mails e registros de comunicação com a empresa
- Testemunhas que possam confirmar sua conduta ou a abusividade da punição
- Histórico de avaliações de desempenho positivas
- Comprovantes de advertências ou suspensões anteriores (ou ausência delas)
- Registros de ponto que demonstram assiduidade
- Qualquer documento que contradiga a acusação da empresa
Solicite as informações por escrito
Peça à empresa, de preferência por e-mail ou protocolo, que informe por escrito o motivo exato da justa causa. Muitas empresas se recusam ou são vagas, o que já indica fragilidade da acusação.
Não assine documentos sem ler
Na rescisão, leia atentamente todos os documentos antes de assinar. Se houver algo com que você não concorda, anote “assino para fins de rescisão, mas discordo dos motivos” ou ressalva semelhante. Mesmo assinando, não impedirá sua ação judicial, mas registra sua discordância desde o início.
Procure assistência jurídica rapidamente
O prazo para entrar com ação trabalhista é de dois anos após a demissão. Porém, quanto antes você procurar um advogado, melhor. Clique aqui e fale com especialistas.
Ingresse com ação trabalhista
A ação questionando a justa causa deve ser proposta na Justiça do Trabalho. Nela, você apresentará suas provas e argumentos demonstrando que a justa causa foi abusiva, injusta ou que não observou os requisitos legais.
O juiz analisará as provas de ambas as partes. Como a justa causa é uma penalidade severa, em regra, o ônus da prova é do empregador.
Assim, ele precisa demonstrar que a falta grave ocorreu e que todos os requisitos foram observados. Na dúvida, geralmente o juiz decide em favor do trabalhador.
A importância de contestar a justa causa
Muitos trabalhadores, ao receberem justa causa, sentem vergonha ou desistem de lutar pelos seus direitos, acreditando que nada podem fazer. Esse é um erro grave porque a justa causa abusiva pode e deve ser contestada.
Além do prejuízo financeiro imediato, uma justa causa no histórico profissional pode dificultar futuras contratações. Reverter essa situação judicialmente limpa seu nome e garante os direitos que lhe foram negados indevidamente.
FAQ – Perguntas frequentes sobre a justa causa
1. Quanto tempo tenho para contestar uma justa causa?
Você tem até dois anos após a demissão para ingressar com ação trabalhista questionando a justa causa. Porém, eu recomendo agir o quanto antes, pois provas podem se perder com o tempo e testemunhas podem esquecer detalhes importantes.
2. Se eu assinar a rescisão por justa causa, ainda posso contestar depois?
Sim. A assinatura da rescisão não impede que você questione judicialmente a validade da justa causa. Direitos trabalhistas são irrenunciáveis, então você pode (e deve) sempre buscar a Justiça para reverter uma penalidade injusta.
3. Posso ser demitido por justa causa durante o período de estabilidade?
A estabilidade provisória não impede a justa causa, mas a empresa precisa provar de forma ainda mais robusta a falta grave. Situações de estabilidade incluem gestantes, acidentados, dirigentes sindicais e cipeiros. A justa causa nesses casos é vista com muito mais rigor pela Justiça.
4. Um único atraso pode gerar justa causa?
Não. A jurisprudência é pacífica em entender que atrasos isolados ou esporádicos não configuram falta grave. A justa causa por desídia (que inclui atrasos) exige habitualidade, reincidência e punições anteriores.
5. Fui demitido por abandono de emprego, mas estava doente. Posso reverter?
Sim. Se você estava impossibilitado de trabalhar por motivo de saúde e a empresa foi informada (ou deveria saber), não há abandono de emprego. Mesmo que não tenha apresentado atestado imediatamente, se comprovar a doença posteriormente, a justa causa pode ser revertida.
6. A empresa pode me acusar de justa causa sem provas?
Pode acusar, mas não conseguirá sustentar a justa causa na Justiça. O ônus da prova é do empregador. Se ele não apresentar provas robustas da falta grave, a justa causa pode ser revertida e você receberá todas as verbas rescisórias.
7. Quanto posso receber se reverter a justa causa?
Você receberá todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa: aviso-prévio, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais com terço, multa de 40% do FGTS, liberação do FGTS e direito ao seguro-desemprego. Dependendo do caso, pode também receber indenização por danos morais, que varia conforme a gravidade da situação e o prejuízo causado.
